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學校組織力評價的思考與建構(gòu)

——“五位一體”的學校發(fā)展性評價

冠城集團教育事業(yè)部  陳 偉

搜索“組織”、“組織力”，有很多論述和界定。我們這里所要探討的“組織”、“組織力”，顯然是限定在學校這個特定的正式組織。我個人傾向于，所謂“學校組織力”，就是管理者與被管理者相互作用而產(chǎn)生的一種團隊的思想力與行動力。組織力不是組織成員個人能力的簡單相加，而是一種合力。這種合力，有可能是整體大于部分之和，即1+1＞2，也有可能是整體小于或等于部分之和，即1+1＜2或1+1=2。我們所期望的學校組織力，顯然是要追求“整體大于部分之和”的組織力，即1+1＞2。這樣的學校組織力，就能達成學校組織目標與教師個人的事業(yè)價值的最大化?？梢姡瑢W校組織力就是學校的核心發(fā)展力。

“一流的組織在于標準和模式”。因此，組織力的研究要涉及到組織目標、組織結(jié)構(gòu)和組織行為等諸多方面，而組織力評價是組織行為中一個重要管理活動，它關(guān)乎組織發(fā)展的方向和組織效能的達成。組織力評價既包括組織外部即組織相關(guān)方對組織的評價，也包括組織內(nèi)部的評價即組織自身的評價。在明確了現(xiàn)代學校組織以“育人為本、素質(zhì)教育、內(nèi)涵發(fā)展、提高質(zhì)量”的價值取向后，我們試圖構(gòu)建一個有利于提升組織力的評價模型：一是構(gòu)建“五位一體”的學校發(fā)展性評價模型；二是構(gòu)建組織力的自我評價模型。

一、建構(gòu)“五位一體”的發(fā)展性評價模型

構(gòu)建“五位一體”的發(fā)展性評價，即校長及學校辦學水平的評價、中層干部及職能部門的評價、課程開發(fā)與實施水平的評價、教師工作績效的評價和學生素質(zhì)發(fā)展綜合評價。

（一）校長及辦學水平的評價

拿破侖有句經(jīng)典名言：“由獅子領(lǐng)導的一群綿羊打敗了由綿羊領(lǐng)導的一群獅子”。這說明領(lǐng)導的作用。凡是看過電視劇《亮劍》的，都佩服李云龍，其實，就是佩服李云龍能夠帶出一支如狼似虎的隊伍。
   陶行知先生說：“校長是一個學校的靈魂和核心。要評價一所學校，首先要評價校長。”就是說，一個學校是否能夠辦好，關(guān)鍵在校長。朱永新先生說：“校長就是教師的教師?！闭f明校長必須是教師的楷模，一個得過且過的校長決不可能引領(lǐng)一所學校走向成功。校長不正，何以正班子，何以正學校？因此，校長的能力影響和決定著學校的辦學水平。

評價校長及學校辦學水平，要把對校長的評價與對學校辦學水平的評價有機結(jié)合。對校長的評價主要從德、能、勤、績、廉等方面，重點評價工作績效。由上級主管部門對校長民主測評、考核和考察。采取校長述職、教職工民主測評、組織座談會聽取學生、教師、家長代表的意見。對學校辦學水平的評價，主要由上級領(lǐng)導、專家組成考核評價小組對學校依法辦學與規(guī)范管理、辦學理念與特色、辦學業(yè)績與社會影響等方面進行發(fā)展性評價。

把對校長個人的評價與對學校辦學水平的評價結(jié)合起來，確定校長工作績效。

（二）中層干部及職能部門的評價

毋容置疑，中層干部及職能部門，在內(nèi)部管理中承擔著重要的管理者角色、發(fā)揮著重要管理職能作用。長期以來，學校往往忽視了研究與建立中層干部及職能部門的校本管理機制，中層干部就會淪為事務主義者，以完成校長、上級的指令為己任，無法創(chuàng)造性地開展工作，學校發(fā)展必然會受到影響。構(gòu)建中層干部及職能部門的校本管理機制，是引領(lǐng)中層干部專業(yè)成長，提升學校組織力的有效策略。

對中層干部及職能部門的評價，要把對中層干部的評價和對部門的評價有機結(jié)合。對中層干部的評價主要從常規(guī)考核、定期述職、滿意度測評和綜合績效考核等方面。對職能部門的評價，主要結(jié)合學校的發(fā)展目標和中層干部的實際情況“量身定做”各部門的目標，實行部門目標管理，每年度進行考核評價。

把對中層干部個人的評價與對職能部門的評價結(jié)合起來，確定中層干部的工作績效。

（三）課程開發(fā)與實施水平的評價

學校組織目標，很大程度上體現(xiàn)在課程的開發(fā)與實施上?？梢赃@樣說，一個學校的課程開發(fā)與實施水平是學校組織力的重要標志，決定著學校的教育質(zhì)量和辦學特色。

對課程開發(fā)與實施水平的評價，應該從校本化課程開發(fā)與實施水平的評價和學校課程結(jié)構(gòu)的評價。對課程開發(fā)與實施的評價主要從課程目標、資源開發(fā)、實施策略、師資力量、管理與評價和課程特色等方面進行評價。對學校課程結(jié)構(gòu)的評價主要是課程是否適宜于學生的充分發(fā)展，應從課程對學生全面發(fā)展與個性發(fā)展的適應性、層次性和選擇性等方面進行評價。

（四）教師工作績效的評價

科學的教師工作績效評價，是營造一個寬松和諧、積極進取的組織氛圍的有效激勵機制，是增強組織成員之間相互影響力的關(guān)鍵。教師工作績效主要取決于教師專業(yè)化發(fā)展水平，關(guān)鍵是教師教育實踐力、學術(shù)研究力和人格影響力。教育實踐力主要是教師的教學水平，學術(shù)研究力主要是教師的教育科研水平，人格影響力主要是教師個人的人格魅力產(chǎn)生的教育影響，體現(xiàn)在“四立”： 一是立志，不想當好老師肯定不是好老師。二是立德，教師根在課堂、本在學生發(fā)展，必須愛學生、愛學校，一個老師如果對組織環(huán)境格格不入，很難想象他會成為一個好老師；三是立學，要有豐富的學養(yǎng)、出眾的才華；四是立功，要做出成績、有所作為。從影響工作績效的主要因素分析，以“教師教學水平評價”和“班主任及班級個性化評價”來評價教師的教育實踐力。教師教學水平評價從直接影響教師教學水平的常態(tài)課堂教學、工作態(tài)度和教學常規(guī)、教師專業(yè)素質(zhì)、教學績效等方面進行教學水平發(fā)展性評價，確認教師教學水平發(fā)展程度。班主任及班級個性化評價由班主任制定《班級發(fā)展目標書》，這些目標包括常規(guī)管理、班級發(fā)展、班級特色、學生激勵、班級創(chuàng)新等目標。常規(guī)目標由學校統(tǒng)一制定；心理教育、學生特長、陣地建設(shè)、班隊活動等發(fā)展目標，由年級和班級協(xié)商設(shè)定；特色目標、激勵目標完全由班級自主設(shè)定，形成了“一個班級一套目標”的班級目標體系。把教師的學術(shù)研究力與人格影響力滲透到教師工作績效評價中。因此，教師工作績效評價包括過程評價和水平性評價，過程性評價包括師德、出勤與工作量、教育教學工作、教育教學研究，水平性評價包括教師教學水平和工作成效。

（五）學生素質(zhì)發(fā)展綜合評價

學校組織目標的達成最終體現(xiàn)在學生的發(fā)展上，如何評價學生的發(fā)展，是當前制約發(fā)展素質(zhì)教育和深化課程改革瓶頸性問題。對學生的評價，涉及到什么樣的學生是才是好學生和評價的功能這兩個問題。樹立以關(guān)注學生健康成長為核心價值追求的學業(yè)質(zhì)量綠色評價觀，構(gòu)建落實學生發(fā)展核心素養(yǎng)的學業(yè)質(zhì)量評價機制，為學生全面發(fā)展創(chuàng)造良好的教育生態(tài)。在小學階段的綠色質(zhì)量觀：一是良好的習慣與健全的人格（即品德發(fā)展水平）；二是優(yōu)異的學業(yè)與持續(xù)的學力（即學業(yè)發(fā)展水平）；三是廣泛的興趣與突出的特長（即興趣特長養(yǎng)成）；四是健康的身體與陽光的心理（即身心發(fā)展水平）；五是適度的學習負擔與壓力（即學習負擔狀況）。對學生評價的功能主要是導向、激勵和促進學生的可持續(xù)發(fā)展。

一是探索學生學科素質(zhì)發(fā)展性評價。在實施評價的過程中，突出“發(fā)展性”的增值評價，主要體現(xiàn)過程性評價與終結(jié)性評價結(jié)合，單項評價與綜合評價結(jié)合，口頭測試與書面檢測結(jié)合，自評與他評結(jié)合，定性評價與定量評價結(jié)合，基礎(chǔ)性評價與差異性評價結(jié)合；二是探索學生素質(zhì)發(fā)展綜合評價，主要構(gòu)建品格養(yǎng)成發(fā)展性評價、學科素養(yǎng)發(fā)展性評價、選修課程學習評價、個性與特長發(fā)展評價、生活實踐學習評價等方面，并編制成《學生素質(zhì)發(fā)展綜合評價手冊》或者《學生成長記錄冊》，實施學生素質(zhì)發(fā)展綜合評價。

二、建構(gòu)組織力的自我評價模型

我們認為，學校組織力的自我評價包括：一是學校領(lǐng)導力的評價；二是對“五位一體”發(fā)展性評價的再評價。

（一）學校領(lǐng)導力的評價

領(lǐng)導力是領(lǐng)導者如何激勵他人自愿地在組織中做出卓越成就的能力。學校領(lǐng)導力不等于校長領(lǐng)導力，但校長領(lǐng)導力是學校領(lǐng)導力的核心，是學校成功的關(guān)鍵。校長領(lǐng)導力是學校最高管理者個人的領(lǐng)導能力。校長領(lǐng)導力的評價應將側(cè)重點放在校長領(lǐng)導力的行為表現(xiàn)上，主要關(guān)注校長關(guān)鍵職能與學校核心績效這兩個維度中各項因素的相互作用。

校長關(guān)鍵職能應體現(xiàn)在學校領(lǐng)導力的建構(gòu)過程：一是現(xiàn)代教育的思想力，即對教育規(guī)律、本質(zhì)的獨特認識；二是學校發(fā)展的策劃力，提出學校發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，既要仰望星空、看清教育的方向和前沿，又要腳踏實地、把握學校發(fā)展的階段性特征；三是課程建設(shè)的領(lǐng)導力，課程決定師生發(fā)展，實現(xiàn)我們期望的學生發(fā)展，就要構(gòu)建和培育一流的課程文化；四是以校為本的管理力，不僅要求學校教育思想、發(fā)展目標要明確，還要建構(gòu)承載思想和目標的行動模式，提高執(zhí)行力；五是教師發(fā)展的指導力，校長是教師發(fā)展的顧問和教練，要有人格魅力和學術(shù)能力；六是學生發(fā)展的培育力，要遵循教育規(guī)律和學生年齡特征與心理特點，潤物無聲的促進學生多樣化、個性化發(fā)展；七是辦學資源的整合力，要善于整合校內(nèi)外教育資源，構(gòu)建校內(nèi)外良性溝通的優(yōu)質(zhì)教育生態(tài)。

學校核心績效主要包括：一是高標準的組織目標，即制定適宜的學生、教師、學校不同層次的高標準目標，特別是學生發(fā)展的目標；二是高品質(zhì)的課程體系，即為滿足所有的學生充分發(fā)展構(gòu)建最適宜的成長體系；三是高質(zhì)量的教育教學，即為學生的健康成長提供高效益的教育教學；四是高素質(zhì)的教師團隊，即形成一個專業(yè)化的教師學習型共同體，適應以學生發(fā)展為中心的學校文化；五是高績效的評估系統(tǒng)，即針對組織目標，明確管理者及各類人員的責任，并建立系統(tǒng)有效的績效評估辦法。

校長領(lǐng)導力是與校長關(guān)鍵職能的發(fā)揮和學校核心績效的達成呈正相關(guān)。因此，校長領(lǐng)導力模型為：校長領(lǐng)導力=校長關(guān)鍵職能×學校核心績效。

（二）“五位一體”發(fā)展性評價的再評價

對“五位一體”發(fā)展性評價的再評價，是學校組織力持續(xù)生成的動力。“五位一體”發(fā)展性評價是對學?，F(xiàn)實發(fā)展的客觀判斷，是學校未來發(fā)展的邏輯起點，是聯(lián)結(jié)現(xiàn)實與未來的橋梁。如果學校組織對“五位一體”發(fā)展性評價的認同度越高，學校組織就會獲得持續(xù)改進的動力和支持性改進策略，不斷增強學校持續(xù)發(fā)展力。對“五位一體”發(fā)展性評價的再評價，可以采用滿意度調(diào)查法與訪談法。通過對被評價者對評價結(jié)果的滿意度問卷調(diào)查統(tǒng)計與分析，對被評價者訪談收集的信息進行歸納與反思，以此獲得對“五位一體”發(fā)展性評價的改進與完善，達到“五位一體”發(fā)展性評價激勵機制與學校組織力的相互促進與良性發(fā)展。

（作者系冠城集團·教育事業(yè)部副總經(jīng)理，該文發(fā)表在《教育科學論壇》上，略有刪改）